少子高齢化が加速する昨今、６０歳以上の高齢者で経験を持った人材を簡単に定年で退職させてしまうのは極めてもったいない話です。
2006年度には高年齢者雇用安定法が改正となり、原則として６５歳までの継続雇用が義務化されました。高齢者のこれからの処遇のし方、働き方について悩んでいる事業主様は是非当事務所にご相談ください。
「高年齢者雇用安定法」法改正の概要
65歳未満の定年を定めている事業主は、下記のいずれかの方法によって段階的に６５歳までの雇用を確保する措置が義務付けられました。
- 65歳までの定年年齢そのものの引き上げ
- 定年そのものの廃止
- 再雇用等による継続雇用制度の導入
中小企業の現実的対応について
大企業より、むしろ労働力不足が顕著な中小企業の方が高齢者を雇用する傾向が強く、既に定年制度そのものがなかったり、65歳までの再雇用制度が運用されている企業が多い傾向にあります。
国の狙いとしては、出来れば全ての企業に対して定年を廃止、若しくは６５歳までの定年の引き上げをして欲しいところでしょうが、多くの企業の現実的な選択は定年後６５歳までの再雇用ではないでしょうか。理由は下記の2点です。
- ６０歳で一旦定年退職とすることになる（その時点で退職金も支払う）ために、以降は働きたくないという人は退職しやすい。
- 60歳定年後は、給料を若干下げるなどの労働条件を見直し、再雇用後は1年毎の契約更新制度にするなど、柔軟な契約形態を取り易い。
再雇用後の給与設計や社会保険の手続きについて
再雇用の場合には、６０歳定年の際に一旦会社は退職をして再度雇用されたという形になっているので、６０歳までの給与をそのまま継続してもいいですし、若干下げても労働者の同意があれば問題ありません。
60歳定年再雇用後の最適な給与を設計する場合、一定以上給料が減額した場合に本人に給付金が出る雇用保険の「高年齢雇用継続給付」と年金と給与総額の合計額が一定金額を超えると年金がカットされる厚生年金のしくみ「在職老齢年金」の知識が必要になります。
また、社会保険（健康保険や厚生年金）の喪失と取得を同日にやれば、標準報酬月額を翌月から下げることができます。
これらの高度な専門知識が必要になるので、是非一度ご相談ください。
助成金
定年年齢の引き上げや継続雇用制度の導入のため就業規則を改正した場合、国から助成金が支給されることがあります。こちらも検討している場合は早めにご相談ください。
